NOQX logo

Amanda Lundeteg, VD för Allbright, delar med sig av strategier för att nå jämställdhet i företaget 💪

Amanda Lundeteg, VD för Allbright, delar med sig av strategier för att nå jämställdhet i företaget 💪

Amanda-Lundeteg-Allbright-NOQX

Amanda, som VD för Allbright, en stiftelse dedikerad till att främja jämställdhet och mångfald i ledande positioner, vad innebär Kommunicera Mera för dig?

För mig, som arbetar med opinionsbildning, är det viktigt att göra språket lättförståeligt. Att förenkla begrepp och göra forskning begriplig. Min underbara svärmor säger alltid efter att jag varit på TV eller pratat i radion, ”Åh, det var så roligt att lyssna på dig! Så förstår folk.” Och det gör mig så lycklig, för jag ser det som en viktig del av min och Allbright mission – att göra komplicerade ämnen begripliga.

Kan du berätta mer om dig själv? Du nämnde innan intervjun att du gick från att vara praktikant till att bli VD för Allbright. Kan du dela med dig av resan till att bli VD?

Jag studerade ekonomi vid Uppsala universitet och kom lite sent in i spelet när det gäller frågor om jämställdhet och mångfald. Det fanns redan då någon stereotypisk bild av en företagsledare som jag hade, liknande det jag försöker påverka idag. Jag tänkte, ”Nåväl, om du är tuff och självsäker, som män, kommer du att lyckas som kvinna.” Sedan gav en klok vän som studerade genusvetenskap mig mycket kunskap om strukturer, normer, fördomar. Gradvis, med hennes vägledning, började jag märka saker runt omkring mig.

Till exempel, under seminarier antog vi alltid att VD:n var en man, trots att VD:n inte hade något specifikt kön i fallet. Jag började inse att, som en icke-vit kvinna, kanske jag inte hade samma möjligheter som mina manliga klasskamrater. Så, jag började googla hur man kan ändra detta och snubblade över Allbright, en nystartad organisation som listar företag utan kvinnor i ledande positioner. Jag kontaktade dem, erbjöd mig att hjälpa gratis som praktikant och blev involverad. Jag lärde mig mycket genom intervjuer, startade en blogg och när vår tidigare VD, Anna, avgick, blev jag ombedd att vara en del av processen för att bli VD, och jag accepterade gladeligen.

Wow, vilken resa! Kan du berätta om Allbright uppdrag och hur det finansieras? Hur många anställda är ni, och vad är de viktigaste målen framåt?

Vi grundades av finansmannen Sven Hagströmer, som också är en av våra finansiärer. Vår ordförande, Mikaela Berglund, var VD för ett företag inom executive search och arbetade med rekrytering av företagsledare. De diskuterade mycket om varför affärsvärlden ser ut som den gör, varför det finns så få kvinnor, och bestämde sig för att utforska och adressera dessa frågor. Sven, som var mycket nyfiken, ville förstå varför, och Mikaela visste att det fanns en pool av kvalificerade kvinnor redo för ledande roller. Detta ledde till bildandet av Allbright med ambitionen att undersöka och visa fakta. Idag deltar vi i många diskussioner, utforskar orsakerna till varför kvinnor och minoriteter stöter på utmaningar. Men vi behöver fortfarande kunskap, och vi måste också belysa den verkliga situationen. Många vet om bristen på kvinnor, men de inser inte hur dålig den faktiskt är.

Varje år genomför Allbright en undersökning om könsfördelningen i aktiemarknadens ledningsteam. Nyligen tittade vi också på hudfärg för att säga något om mångfald. Vi granskade ålder och andra faktorer. En del av vår mission är att öka medvetenheten och sprida kunskap om dessa frågor. Den andra delen är att vara närvarande i företag och faktiskt hjälpa dem att göra framsteg inom mångfald, rättvisa och inkludering (DEI).

Varför är vi inte jämställda? Det finns säkert olika bidragande faktorer, men kan du prioritera dem eller lyfta fram några?

Det beror främst på att måtten för män och kvinnor är så olika. Det finns en fascinerande studie kallad Hans och Hanna, genomförd på olika håll i världen. I en version som gjordes i Oslo vid Business School bland studenter, fick två grupper höra om en chef. En grupp hörde om en chef som hette Hans, och den andra gruppen hörde om en chef som hette Hanna. Berättelserna var identiska, endast namnen skiljde sig åt. Studenterna uppmanades sedan att utvärdera Hans eller Hanna baserat på olika parametrar. Till exempel, ”Tycker du om den här chefen?” Resultaten var nedslående eftersom en högre andel gillade Hans. De blev också ombedda om de skulle gå ut på en öl med chefen efter jobbet, och återigen svarade en högre andel positivt för Hans.

Studien visar att vi har dessa normer och förväntningar om hur en chef borde se ut, och dessa normer baseras på det som alltid har varit – vita, äldre män. Det påverkar oss på sätt vi kanske inte ens inser. När vi tittar på ett CV påverkas vi av dessa fördomar. Det nämns ofta att kvinnor behöver vara mer självsäkra, men det är utmanande när måtten för framgång skiljer sig. En man kan uppfattas som självsäker medan en kvinna i samma situation kan ses som för mycket. Dessa fördomar spelar en stor roll.

Det är otroligt intressant att exakt samma berättelser med olika namn ger olika uppfattningar. Varför sitter det så djupt inom oss?

Verkligen, vi är så vana vid att se män i ledande positioner. Historiskt sett har män haft de rollerna. Så, i våra sinnen tror jag att när många människor blundar och tänker på en chef, är det ofta en man. Det tar tid att ändra detta eftersom det är så djupt rotat i oss, och det är viktigt att vara medveten om att vi kommer att bedöma kvinnor och minoriteter hårdare även när vi har samma erfarenhet och kompetens. Det är avgörande för rekryterare, inte minst, att vara medvetna om det.

Jag såg ett inslag med Claudia Goldin, en expert på jämställdhet, där hon betonade att när människor, särskilt kvinnor, får barn, tenderar ojämlikheten att öka. Även i högpresterande jobb väljer kvinnor ofta mindre krävande roller efter att ha fått barn för att prioritera familjeomsorgen, medvetet eller omedvetet.

Men så är det, det är vad vi ser också. Jag är nästan 40 år gammal själv, jag har fått mina två barn, och jag har många vänner som är otroligt medvetna om dessa frågor. De lever med partners som är medvetna om jämställdhet. I min krets ser jag exakt det – det är lätt att falla tillbaka i gamla mönster om du inte har gjort en plan eller beslutat i förväg att dela ansvaret lika. När barnet kommer ses det ofta som trevligt att ta föräldraledighet, inte alltid, och man tenderar att falla tillbaka i dessa gamla mönster eftersom det är djupt rotat i oss.

Är huvudutmaningen för jämställdhet primärt relaterad till att få barn, eller finns det andra faktorer?

När det gäller karriär handlar det inte bara om att kvinnor tar föräldraledigt. Kvinnor väljer ofta deltidsarbete för att hantera hämtning och lämning på dagis, vilket påverkar deras inkomst och långsiktig ekonomisk trygghet. Även om detta bidrar till löneklyftan finns också problemet med snedvridna rekryteringar som favoriserar män. Arbetsplatsnormer och fördomar skapar hinder för kvinnor, även om de visar stark prestation när de återvänder till arbetet.

Vilka åtgärder tycker Allbright att arbetsgivare kan ta?

Vi på Allbright anser att arbetsgivare aktivt bör utvärdera och adressera könsobalanser. Företag som erkänns för jämställdhet genomför ofta undersökningar för att mäta anställdas upplevelser av inklusivitet. Även om det är viktigt att sätta numerära mål är det lika viktigt att odla en inkluderande arbetskultur. Det innebär att främja en välkomnande miljö, eliminera diskriminerande beteende och främja olika aktiviteter.

Hur står sig Sverige globalt sett?

Sverige, en gång en föregångare inom jämställdhet, står nu inför utmaningar. Länder har passerat Sverige både när det gäller jämställdhet och mångfald inom ledande befattningar. Samtidigt har länder som Tyskland och Frankrike, trots mindre gynnsamma förutsättningar från början, gjort betydande framsteg i att öka antalet kvinnor i ledande positioner.

Vilka kan vara orsakerna till Sveriges nedgång?

Trots historiska framsteg verkar det som om Sverige vilar på sina lagrar. Det finns en risk för självbelåtenhet, där prestationer firas utan att erkänna behovet av kontinuerliga ansträngningar. Detta kan leda till att Sverige blir omkörd av länder med en mer dynamisk och proaktiv inställning till jämställdhet.

Du talade lite om hur företag bör arbeta, kan du utveckla det lite mer?

Företag behöver nu konkurrera med många andra frågor. Det är mycket fokus på miljön, med många direktiv relaterade till miljön som företag måste följa. Men nu finns också CSRD-direktivet, och jämställdhet och mångfald är en del av det. Så, det är viktigt att övervaka företag och se till att de följer direktivet.

Det är också viktigt för alla anställda där ute att sätta press på sina arbetsgivare, fråga hur de hanterar dessa frågor och om det finns mer som kan göras. Samarbete på arbetsplatser är avgörande eftersom det oftast är anställda som driver på insatser i sådana initiativ. Det är arbetsgivaren, ledningen och styrelsen som måste visa att dessa är prioriterade frågor. Det är då framsteg sker, men vi ser ofta att passionerade individer, anställda, är startpunkten för sådana initiativ.

Så, alla måste arbeta tillsammans för att utöva tryck, och det är avgörande. Jag tycker det är utmärkt att Claudia Goldin nu får Nobelpriset. Det bidrar till att sätta dessa frågor högt på dagordningen igen. Dessutom kommer flera länder i Europa att omfattas av en kvotlag. Sverige är undantaget, men oavsett ens åsikt om kvoter och hotet om kvoter kommer det bidra till fler debatter om dessa frågor, tror jag.

Vad tycker Allbright om kvotering?

Vi på Allbright har alltid trott på näringslivets förmåga att uppnå en könsbalanserad styrelse på egen hand. Faktum är att vi på styrelsenivå presterar ganska bra, med en andel på 36%, bara 4 procentenheter från den önskade fördelningen mellan 40-60 könen. Dock ser det mycket sämre ut i ledningsteam, där vi ligger på 28% kvinnor.

Så, framsteg sker på styrelsenivå och vi är nära att uppnå könsbalans där inom några år. Men om framstegen avtar, som det gjorde när hotet om kvoter försvann under några år, är vi helt beredda att ompröva vår ståndpunkt om kvoter. Det är avgörande att företag visar ett äkta engagemang för att vi ska tro på dem. Allbright ser sin roll som näringslivets mest kritiska vän – vi pressar dem, men vi tror också på deras förmåga, och helst behöver kvoter inte vara nödvändiga. Det bästa scenariot är att näringslivet når dessa mål på egen hand.

De som är emot kvotering argumenterar ofta för att man får den mest kompetenta personen för rollen. Stämmer det?

Det huvudsakliga argument jag ofta hör mot kvoter är att kvinnor inte vill vara ”token hires”. Det kan vara sant i vissa fall att vissa kvinnor inte vill det. Å andra sidan pratar jag också med många kvinnor som känner sig självsäkra i sin kompetens och inte har något emot det. Så, jag finner inte det argumentet övertygande. Jag håller inte heller med om det argument du nämnde att den mest kompetenta inte kommer att väljas.

Om vi tittar på kvoter i Norge till exempel, ser vi att styrelsernas samlade kompetens har ökat med införandet av kvinnor eftersom de kvinnor som utsågs hade mer erfarenhet och högre utbildning. Så, det argumentet håller inte heller. Det starkaste argumentet mot kvoter, som jag nämnde tidigare, är att Sverige har gjort betydande framsteg när det gäller könsdiversitet i styrelser utan kvoter. Det vore fantastiskt om vi faktiskt kunde uppnå det målet och visa att det är möjligt utan kvoter.

Jag har hört ett annat argument att kvinnor kanske inte vill ha dessa positioner lika mycket, att många kvinnor inte strävar efter högre ledningspositioner. Finns det någon forskning som stöder det?

Nej, det Allbright har sett är att kvinnor faktiskt vill ha ledarpositioner. De strävar efter att avancera i sina karriärer och uttrycker en önskan om högre löner. Myten att kvinnor inte är självsäkra i löneförhandlingar håller i sig, men det vi observerar är att när kvinnor väljer att lämna sina positioner beror det ofta på att de ifrågasätts mer som ledare och saknar samma interna stöd inom organisationen som män upplever att de har. Vi ser också att kvinnor ofta tillsätts till positioner när företag är i kris, vilket ger dem mindre gynnsamma förutsättningar för ledarskap. Det är tuffare för kvinnor i ledande befattningar, så det är inte förvånande att vissa väljer att lämna. Vi kan inte bara sätta ambitiösa mål för representation; vi måste skapa förutsättningar för framgång i dessa roller.

Kommer vi någonsin att nå jämställdhet?

Jag är helt övertygad om att vi kommer att göra det. Man måste vara det, annars skulle vi bara ge upp på dessa frågor. Jag tror inte att det kommer att hända under min livstid, men vissa aspekter kommer att utvecklas. Jämfört med när vi började har andelen kvinnor i ledarroller fördubblats. Så, saker håller på att hända, och samtal som detta, där människor påpekar att vissa kommentarer inte är lämpliga, oavsett om det är i en liten eller stor kontext, driver oss framåt. Om vi inte arbetar med dessa frågor kanske vi slutar som Polen, där plötsligt aborträttigheterna hotas.

Vi måste vara vaksamma och inte ta dessa frågor för givna. Kanske kommer vi inte att uppnå jämställdhet i varje familj, med lika delning av föräldraledighet, men i de flesta familjer kan vi se en mer balanserad deltagande. Det kommer inte heller att vara enhetligt över alla arbetsplatser, men på vissa kommer det kanske att vara en överrepresentation av kvinnor och på andra av män. Så, i en bredare bemärkelse kommer vi definitivt att kunna uppnå könsjämställdhet.

Okej Amanda, sista frågan handlar om hur företag bör mäta detta internt. Vilka KPIs anser Allbright att företag bör följa för att bli mer jämställda och inkluderande?

Det som behöver kollas är bland annat löner, vilket man även behöver göra enligt lag. Även om jag har sagt att det inte är det allra viktigaste i jobbet, är det ändå viktigt att se på hur olika kön är representerade och följa det. Att anställa nya människor är viktigt; det finns mycket plats för förbättring och att göra det mer professionellt.

Men det allra viktigaste, tycker jag, är att hitta sätt att mäta hur det funkar i företagskulturen. Det är vad vårt rådgivnings- och utbildningsgäng jobbar mycket med. Det handlar inte bara om att få olika slags människor att jobba här. Man måste också förstå att när man tar in olika perspektiv och olika bakgrund, så kommer det ibland upp svårigheter. Cheferna måste hantera det, och det är viktigt att inte tro att allt blir enkelt bara för att det finns olika människor. Precis som på andra områden är det viktigt att söka hjälp från experter, som Allbright, när man inte har tillräckligt med kunskap.

Gillade du den här intervjun? Se till att du inte missar några avsnitt🎙

Mer att utforska 😍

Lås upp framgångens hemligheter med vår KPI Cheat Sheet! 🚀 Är du redo att driva ditt företag till nya höjder...

Maximera ditt teams potential med vår Retrospektiv Powerpoint Mall! Är du redo att lyfta ditt team till nästa nivå av...

Maximera din målstyrning med vår kraftfulla PowerPoint OKR mall! I dagens föränderliga värld av målhantering är det dags för ett...

Vill du nå dina mål?