I det här avsnittet pratar vi med Heidi Rundt, VD för Hyper Island. Heidi, som är en passionerad ledare, började på Hyper Island 2017 och har en imponerande bakgrund inom olika affärsområden. Hyper Island, en digital kreativ skola, grundades i Sverige och finns nu över hela världen. I detta avsnitt fokuserar vi på att utforska Heidis tankar om att sätta mål för att nå maximal framgång, särskilt med tanke på att Hyper Island använder det välkända OKR-ramverket. Vi kommer att gå in på hur de använder ramverket, hur det har utvecklats över tiden och eventuella utmaningar.
Heidi, som VD för Hyper Island, kan du berätta lite om dig själv?
Först och främst är jag en ledare som brinner för mitt arbete. Anledningen till att jag sa ja till din podcast direkt är för att jag älskar att skapa en arbetsplats där det är tydligt vad vi strävar efter och där människor känner framgång. Sedan tycker jag även att mål är verkligen viktiga för mig, och det är något jag jobbar mycket med.
Kan du berätta mer om vad Hyper Island är för dem som kanske inte känner till det?
Hyper Island startades i Sverige 1996 och är en skola som fokuserar på teknik design, men även på andra aspekter som affärer. Vi lägger inte bara vikt på hårda färdigheter utan också på mjuka färdigheter som samarbete och ledarskap.
Ni har en väldigt bred publik, vilka är det ni riktar er till?
Vår publik är ganska bred. Även om den genomsnittliga åldern är ungefär 28 år ser vi både yrkesverksamma och unga vuxna som har varit inom branschen ett tag. De inser att de behöver relevanta färdigheter för framtiden. Vårt mål är att förbli relevanta för olika branscher.
Vad är Hyper Islands vision och hur bryter ni ner den i konkreta mål för era team?
Vår vision är en värld av människor som lär sig genom hela livet, och vår mission är att stärka människor i en komplex och sammankopplad värld. Vi går även igenom våra mål med styrelsen och ledningen varje år. För närvarande har vi fyra övergripande mål för företaget som handlar om tillväxt, samarbete, företagskultur och utbildningsprogram.
Hur kom ni fram till OKR-ramverket och hur ser ni till att alla 120 anställda globalt är överens?
Vi försökte olika metoder innan vi fastnade för OKR. Det passade bra med vår modell för innehållsprocessen. OKR låter oss sätta ambitiösa mål, koppla dem till vår strategi och mäta framstegen. Dessutom jobbar vi just nu med fyra övergripande mål och undviker komplexiteten från föregående år.
Hur fungerar mål på teamnivå och individuella mål inom OKR-processen? Hur ofta går ni igenom och sätter mål?
Vi jobbar med OKR på teamnivå, och ibland kopplar teamen direkt till företagets mål. Det finns en process där teamen utformar sina nyckelresultat, och vissa individuella mål kopplas genom diskussioner med ledarna. Vi jobbar även alltid med att förbättra processen. Idealiskt sett vill vi sätta mål för nästa år samtidigt som vi gör budgeten och sedan följa upp varje kvartal och varje månad.
Hur kommunicerar och inspirerar du alla 120 anställda att nå företagets mål, och vilka förbättringar strävar ni efter?
Vi använder bland annat olika sätt som ”town halls,” skriftlig kommunikation på plattformar som Slack och diskussioner i forum som Hyperlink People Leaders. Dessutom vill vi ha öppna diskussioner så att målen sprids till olika team för att säkerställa att alla är överens. Vi vill förenkla processen för att undvika överdriven komplexitet och förbättra följsamhetsmekanismerna. Att hålla det enkelt och ha en effektiv uppföljning är våra huvudfokus.
Vilket råd skulle du ge till andra företag som vill förbättra sina målsättningsprocesser?
Var inte rädd för att det inte blir perfekt från början. Börja någonstans och etablera rutiner för att implementera målen. Håll fast vid ramverket eftersom det är avgörande för långsiktig framgång.
