OKR’er eller Objectives and Key Results på engelska är en populär metod för att sätta mål och mäta prestation, men de kan också vara svåra att genomföra på rätt sätt. Här är 10 vanliga misstag som organisationer gör med OKR och tips på hur man undviker dem.
1. Förväxla OKR med KPI
Misstag: Det är lätt att blanda ihop OKR ( Objective and Key Result ) med KPI (Key Performance Indicator), även om de syftar på olika resultat. OKR’er används för att driva förändring och fokuserar på framtida mål och nödvändiga åtgärder för att nå dem. KPI, å sin sida, handlar om att mäta nuvarande situationer och tidigare prestationer. När OKR misstas för KPI kan deras potential att inspirera och skapa förändring försvagas.
Hur du undviker det: För att klara upp förväxlingen är det viktigt att tydliggöra rollen för OKR. Till skillnad från KPI är OKR strategiska ramverk som sätter ambitiösa mål och driver förändring, inte bara mäter det som finns. Genom att betona denna skillnad kan man klargöra deras unika roller och betydelse i strategisk planering.
2. Mål som sätts från ledningen
Misstag: När chefer ensamma sätter OKR’er kan det skapa avstånd till de anställda. Denna top-down-metod gör att anställda känner att målen påtvingas dem istället för att de deltar i att sätta dem. Det leder ofta till att de blir mindre motiverade och engagerade i att nå målen.
Hur du undviker det: För att öka motivationen och engagemanget, involvera anställda på alla nivåer i processen att sätta OKR’er. När de som jobbar nära det dagliga arbetet får dela med sig av sina idéer blir OKR’er mer realistiska och kopplade till verkliga utmaningar. Denna samarbetsmetod ger anställda en känsla av ägarskap och hjälper dem att förstå sin roll i att nå dessa mål. OKR som får input från hela organisationen blir ofta mer relevanta och effektiva, vilket bidrar till företagets övergripande framgång.
3. För många OKR
Misstag: Att sätta för många OKR’er kan göra det svårt för teamen att fokusera. När det finns för många mål kan folk känna sig överväldigade och osäkra på vad de ska prioritera. Det kan leda till att teamen jobbar hårt men gör lite framsteg, eftersom deras uppmärksamhet sprids på för många saker. Det kan också orsaka frustration, eftersom folk kanske känner att de är upptagna utan att göra verklig skillnad.
Hur du undviker det: Fokusera på att sätta bara ett fåtal OKR som ha en direkt koppling till företagets vision. Börja med att identifiera de mål som kommer att göra störst skillnad för teamet eller organisationen. Dessa mål bör ligga nära de viktigaste prioriteringarna och ha potential att driva verklig framgång. Genom att begränsa antalet OKR kan alla veta var de ska fokusera, vilket gör att de kan arbeta mer medvetet. När teamen fokuserar på färre, men mer betydelsefulla mål, kan de riktiga sin energi på det som verkligen gör skillnad. Det ger bättre resultat, tydligare känsla av framsteg och större känsla av prestation när teamet uppnår varje OKR.
4. Hoppa över check-ins
Misstag: Om man inte regelbundet går igenom OKR kan det leda till bristande samordning och missade möjligheter att förbättra. Om team sätter OKR i början av en period och sedan inte kollar upp dem, kan de upptäcka att målen inte längre passar den aktuella situationen. Med tiden kan nya utmaningar eller möjligheter dyka upp som kräver en förändring i fokus. Utan regelbundna check-ins kan teamen riskera att jobba hårt på föråldrade mål eller missa värdefulla chanser att justera sina mål.
Hur du undviker det: För att hålla OKR relevanta och effektiva, planera in regelbundna check-ins under OKR-perioden. Dessa möten ger teamen möjlighet att gå igenom sina framsteg, se var de ligger i förhållande till sina mål och identifiera områden som kan behöva justeras. Genom att göra detta kan teamen anpassa OKR efter förändringar, som nya prioriteringar eller utmaningar som dyker upp.
5. Dålig kommunikation
Misstag: Om man inte pratar tillräckligt om syftet med OKR, kan det skapa förvirring och minska engagemanget i teamet. När medarbetarna inte vet varför vissa mål sätts eller hur de ligger till, kan de känna sig utanför. Denna brist på kommunikation kan leda till att teammedlemmarna inte drar åt samma håll och kan göra att motivationen sjunker.
Hur du undviker det: För att hålla alla engagerade och samordnade, prioritera öppen kommunikation om OKR. Börja med att tydligt förklara syftet bakom varje OKR, så att alla förstår varför dessa mål är viktiga och hur de kopplar till organisationens övergripande vision. Håll regelbundna uppdateringar eller diskussioner om framstegen med OKR för att hålla alla informerade. När alla är informerade känner de sig mer kopplade till målen och förstår sin roll, vilket skapar ett mer motiverat och fokuserat team.
6. Glömma att fira framgångar
Misstag: Ett av de mest bortglömda delarna av OKR-processen är vikten av att fira framgångar, oavsett hur små de är. Teamen blir ofta så fokuserade på att nå sina mål att de glömmer att erkänna det hårda arbete och den framsteg de har gjort. Detta kan leda till låg moral, utbrändhet och brist på motivation, eftersom medarbetarna kan känna sig ovärderade. Utan erkännande kan känslan av att ha uppnått viktiga resultat försvinna, och teammedlemmar kan ha svårt att hålla sig engagerade i sina mål.
Hur du undviker det: För att förhindra detta, sätt upp specifika milstolpar för att fira prestationer, som vid slutet av varje mål. Skapa en rolig rutin i teamet för att dela framgångar under regelbundna möten och uppmuntra alla att ge varandra beröm. Använd gruppchattar eller online plattformar för att uppmärksamma framsteg, och gör det till en vana att anpassa erkännandet efter vad varje teammedlem föredrar. Att dela med sig om goda resultat hjälper alla att lära sig och stärker känslan av samhörighet i teamet.
7. Oklarhet mellan teamen
Misstag: När OKR’er inte är anpassade inom organisationen kan det leda till motstridiga prioriteringar och duplicerade insatser. Olika team kan hamna i situationer där de jobbar mot mål som inte stödjer varandra, eller till och med arbetar i motsatt riktning. Denna brist på samordning kan leda till slöseri med tid och resurser, orsaka frustration och göra det svårare för organisationen att uppnå sina övergripande mål.
Hur du undviker det: För att hålla alla i samma riktning är det viktigt att alla OKR är kopplade och stöder varandra mellan team och avdelningar. Börja med att ha koll på företagets vision och milstolpar, och utveckla sedan OKR’er för varje team som bidrar till dessa större mål. Uppmuntra teamen att kommunicera med varandra och identifiera sätt där deras mål kan stödja varandra. När OKR är anpassade och samordnade kan teamen skapa synergi, där insatser bygger på varandra istället för att kollidera. Detta kollektiva fokus gör det enklare att nå betydande resultat som en hel organisation. Regelbundna avstämningar mellan team kan ytterligare stärka denna samordning och säkerställa att alla team håller sig på rätt spår och justerar vid behov för att bibehålla samordningen.
8. Sätta orealistiska mål
Misstag: Att sätta OKR’er som är för ambitiösa kan faktiskt göra att teamen tappar lusten. När målen känns helt omöjliga kan de anställda bli nedstämda och tappa motivationen. Istället för att känna sig peppade av utmaningen kanske de tänker att oavsett hur hårt de jobbar, så kommer de ändå inte att klara det. Det här kan leda till frustration och göra att stämningen sjunker i teamet.
Hur du undviker det: Sträva efter att sätta OKR’er som är utmanande men ändå realistiska. Målen bör pressa teamen att sträva efter mer, men de ska inte kännas omöjliga att uppnå. Genom att balansera ambition med verklighet skapar du mål som både inspirerar och känns uppnåeliga. Teamen är mer benägna att förbli motiverade och engagerade när de ser att deras hårda arbete leder till framgång. Gå regelbundet igenom och justera OKR’er så att målen alltid förblir uppnåeliga när förutsättningarna förändras. Denna metod uppmuntrar till stadig framsteg och håller teammoralen hög, eftersom de känner att deras insatser verkligen gör skillnad.
9. Brist på flexibilitet
Misstag: Att hålla fast vid de ursprungliga OKR’er utan att justera dem för nya insikter eller förändringar kan göra att målen känns gamla. I en snabbt föränderlig affärsvärld kan det som verkade viktigt från början inte längre vara relevant. Om teamen inte anpassar sina OKR’er kan de riskera att arbeta mot mål som inte längre gynnar företaget, vilket leder till slöseri med tid och resurser.
Hur du undviker det: Håll dig flexibel genom att regelbundet gå igenom och uppdatera OKR baserat på nya insikter, feedback eller förändringar i omvärlden. Uppmuntra teamen att se OKR som dynamiska verktyg som kan anpassas när behoven förändras. Om nya möjligheter eller utmaningar dyker upp kan teamen justera målen för att de ska förbli relevanta. Genom att vara anpassningsbara kan teamen fokusera på aktuella mål och maximera sin påverkan, vilket kopplar deras arbete till organisationens viktigaste prioriteringar. Regelbundna avstämningar hjälper till att identifiera när förändringar behövs, så att OKR förblir fräscha och relevanta.
10. Inte använda ett OKR-ramverk
Misstag: Egentligen är verktyg som Google Sheets eller Excel ganska röriga och klumpiga att använda för att hantera mål och följa upp framsteg. I början kan de kanske fungera, men när OKRsprider sig över hela företaget blir dessa grundläggande verktyg snabbt otillräckliga. Att förlita sig på kalkylblad gör det svårare att hålla koll på framstegen, vilket kan skapa förvirring i OKR-processen. Dessutom kan rapportering av OKR och samarbete mellan team bli tidskrävande och ineffektivt.
Hur du undviker det: Genom att ha en dedikerad OKR-ramverk som NOQX hjälper till med varje steg i OKR-processen och ger en tydlig översikt, även när antalet OKR ökar i större företag. NOQX gör det lättare att få in nya processer och strukturer i det dagliga arbetet, vilket gör OKR mer hanterbara och skalbara. Ramverket är inte tänkt att ersätta samarbetet mellan människor, utan att förbättra det genom att göra OKR-arbetet smidigare. NOQX centraliserar kommunikationen, visualiserar målen och förenklar utvärderingen av OKR’er, vilket skapar mer transparens i företaget. Med NOQX kan anställda enkelt se ansvariga för mål och förstå hur deras arbete hänger ihop med organisationens övergripande mål.
Maximera dina OKR’er
Att lyckas med att införa OKR’er kan verkligen förändra hur en organisation fokuserar och nå framgång. Men det är viktigt att undvika vanliga misstag för att verkligen få ut det mesta av dem. Genom att skilja på OKR och KPI, involvera anställda i målprocessen och säkerställa flexibilitet kan organisationer skapa ett inspirerande OKR’er
Regelbundna avstämningar, öppen kommunikation och verktyg som NOQX hjälper till att hålla energin uppe och skapa transparens. Detta gör att teamen kan nå ambitiösa men realistiska mål. Med dessa metoder blir OKR’er en strategisk väg till innovation, tillväxt och långsiktig framgång.
Är du veta mer om på OKR? Kolla in vår kompletta guide!
